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你所做过的工作当中最值得你自豪

来源:yabo2008人才网 时间:2014-01-01 作者:yabo2008人才网 浏览量:

这个问题并没有标准的答案,我们只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作,不喜欢跟什么样的人合作,从中了解他喜欢什么样的工作氛围,以及在他/她心目中好人是什么样的。

惠普会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、yabo2008人才网稳定性等多方面进行考察,如果一个人频繁调动工作,我们就会问:为什么在过去几年当中换了那么多工作,原因何在?如果应聘者没有充足的理由去解释,就可能被淘汰了。像我第一次离开惠普时已经在惠普干了八年半了,对方在这个问题上毫不怀疑我的稳定性,他们会认为你这个人是坐得住的。如果应聘者一年换一个工作,那么这个人一定有问题,来了也不会待下去。总之,面试的yabo2008人才网问题一定要科学设计,才有助于发现事实的真相。“你如果成为公司的一员,你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问,因为这种问题问不出任何实质性的内容,应聘者一定会慷慨激昂地表决心,一定会表示努力工作,请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问,要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情,这些问题并没有标准答案,也没有对错之分,所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时,他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

面试小组最终将从3~5名候选人中挑出两个合格者。然后面试小组的3个人再对两个候选者的各项素质进行比较、讨论,就谁更适合某职位达成共识,但是这还不是结束。这3位部门经理还必须把这两个人的资料和面试记录交由其上级审核,并且不能透露3人已经达成的结论,即不能告诉上级自己选定了哪一个,其目的是避免上级在取舍时yabo2008人才网有先入为主的意见。如果上级通过资料和面试记录传递的信息做出了谁更胜任的结论,接着4个人将召开一个碰头会,上级选中的人如果跟3个部门经理选中的是同一个人,那么招聘过程就算完成了;如果上级选中的跟这3个人选的不一样,那么4个人就要交换意见:为什么你们选了A,为什么他选了B。这时候大家把所有的理由摆出来,看谁能说服谁。上级说的不一定是对的,因为他只见到两个人的资料,而这3个部门经理可能与5个候选人都进行了面对面的交流。有时候这3个人说服了上级,也有可能上级考虑问题的角度不一样,他把这3个人说服了。总之,这4个人最后一定要达成共识,特殊情况还可以安排上级经理对应聘者直接面试。

然后,面试小组的组长要写一份面试yabo2008人才网总结,说明经过面试以后,所发现的应聘者的优点和缺点分别是什么,有什么潜在的问题,该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合,该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合,选定这个人的理由是什么,这个人有什么值得看重的地方,这个人在哪些方面是可塑之材,在哪些方面还有欠缺,这个人最令人担心的地方在哪里等等,这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说,惠普在录用一个人之前,基本上已经对这个人有了初步的结论了,以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说,是一种决策——反馈——比对——提升的过程。

对于一些重要岗位的关键员工来说,还yabo2008人才网有一种调查方法叫参考检查(reference Check)。公司(或委托的猎头公司)会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话,然后公司派人与这些人进行电话沟通,目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。

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